Um es gleich vorweg zu sagen: Ja, ich bin befangen und meine Meinung ist durchaus subjektiv gefärbt. Als spät berufener Gründer habe ich meine Manager-Karriere, meine Ersparnisse und ungezählte Stunden in die Überzeugung investiert, dass dem Gedanken flexibler Benefits eine große Zukunft bevorsteht. Nach allem was ich im Markt wahrnehme, bewahrheitet sich diese Vorhersage nun.

Wer unter den Lesern dieser Zeitschrift der gleichen Überzeugung ist, befindet sich in bester Gesellschaft: Im Januar haben die Kienbaum Berater den „Kienbaum Benefits Survey“ vorgestellt. Rund 91 Prozent der befragten Unternehmen geben darin an, dass sie den Benefits in Zukunft eine steigende Bedeutung zumessen. Bei der Vorjahresbefragung waren es noch 9 Prozent weniger — Benefits liegen also voll im Trend.

commodis haben wir, mein Partner aus einer der großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und ich, bereits 2014 gegründet, aus heutiger Sicht viel zu früh. Der Gedanke des künftigen Fach- und Arbeitskräftemangels war damals nur bei den analytischen Vordenkern in den Konzernstäben präsent, ein gefühlter Handlungsdruck nicht vorhanden. Das ist heute anders, der „War for Talents“ ist bei den Entscheidern angekommen.

Diese Entwicklung ist nur logisch: Mit einer de facto Vollbeschäftigung und Kippen der Alterspyramide wird das Problem des Arbeitskräftemangels von zwei Seiten befeuert. Die Nachfrage ist bei gleichzeitiger Verknappung des Angebotes gestiegen. Anders als in anderen Märkten aber ist auf dem Personalmarkt eine einfache Preis-, sprich Gehaltssteigerung jedoch nicht die richtige Antwort. Denn, schon Herzberg1 wusste: Geld motiviert nicht. Viel mehr Emotionalität und damit Bindungswirkung als Geld steckt aber in den „richtigen“ Geschenken. Das weiß jeder von uns, der seinen Kindern schon einmal beim Auspacken des ersehnten Weihnachtsgeschenkes zugesehen hat. Der Verlegenheitsumschlag“ des Paten-Onkels mit einem Geldschein kann da nicht mithalten.

Für den einzelnen Mitarbeiter bedeutet „richtiges“ Benefit aber das für ihn persönlich richtige Benefit. Zufriedenheit entsteht, wenn das persönliche Bedürfnis erfüllt wird. Weil in dieser Hinsicht die (Bedürfnis-) Welt aber so bunt ist wie die Menschen, die in ihr leben, gibt es hierbei kein Patentrezept. Auch wenn wir immer wieder danach gefragt werden: Den „heiligen Gral“ der Benefits gibt es nicht.

Wir denken stattdessen in Budgets: Gewähren sie Ihren Mitarbeiter doch einfach einen Rahmen innerhalb dessen er selbst wählen kann.

Dieser aus den USA stammende Grundgedanke der „flexible Benefits“ ist seit langem bekannt. Dr. Dieter Wagner, emeritierter Professor der Universität Potsdam hat dafür vor rund 40 Jahren in Deutschland den Begriff der „Cafeteria-Vergütung“ geprägt. Das Konzept, dass Mitarbeiter sich ihr Benefit-Menü wie in einer Kantine selbst zusammenstellen können, hat jedoch nie breitflächige Akzeptanz erfahren. Der Grund hierfür ist einfach: Wenn jeder Mitarbeiter etwas anders möchte, und auch bekommen soll: „Wer führt dann die Strichliste?“

Flexible Benefits sind mit herkömmlichen Lösungen ein administrativer Albtraum, zumal wenn man bedenkt, dass zunächst einmal alles, was ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter gewährt, lohnsteuerlich als geldwerter Vorteil zu behandeln ist. Dass der Gesetzgeber an vielen Stellen von diesem Grundsatz Ausnahmen eingeführt hat, wie z. B. die wohlbekannte 44 Euro Freigrenze, dient der Sache, macht die Administration aber nur noch komplexer. Deswegen bleiben viele Chancen zum (Lohn-) Steuersparen ungenutzt.

Die Frage nach der Finanzierung dieser Benefit-Budgets lässt sich gerade bei etablierten Unternehmen mit einer Bestandsaufnahme lösen. Wir wundern uns manchmal, dass gerade größere Unternehmen gar nicht mehr wissen, welche historisch gewachsenen Wohltaten sie ihren Mitarbeitern zukommen lassen — und die Mitarbeiter wissen es auch nicht. Bewertet man die Summe dieser Leistungen und stellt den flexibilisierbaren Teil als Benefit-Budget bereit, entsteht aus der sachgerechten Nutzung steuerbevorteilter Leistungen unter Umständen sogar noch ein Einsparpotential.

Seit der Gründung der commodis sind über vier Jahre vergangen. Zeit, in der wir gelernt haben, wie sehr der Teufel im administrativen (Benefit-)Detail steckt. Die Zusammenarbeit mit hochkarätigen Steuerexperten und der Blick über die Schulter von Gehaltsabrechnern in Steuerkanzleien haben uns jedoch die vielen ungelösten Problemen der täglichen Abrechnungspraxis vor Augen geführt, auf die wir heute eine Antwort geben können. „Man muss manchmal tief in den Maschinenraum der Lohnabrechnung hinabsteigen, um das Körnchen im Getriebe zu finden, das alles stört.

Von dem heute modernen Gedanken des MVP2 haben wir uns bei der Systementwicklung schnell verabschiedet. Bei der Steuer hört der Spaß auf. Ein „bisschen richtig“ gibt es da nicht. Wir haben uns ganz altmodisch die Zeit genommen, die Fragen des Benefit-Managements zu Ende zu denken. Das war nicht immer einfach, manchmal schien es unmöglich, heute bin ich jedoch für diese Zeit des Nachdenkens dankbar, insbesondere dem Umstand, dass mich auch heute noch unser Programmier-Team der Universität Duisburg-Essen bei jeder neuen Idee herausfordert und kritisch hinterfragt. Unser System lebt von diesem „zu Ende denken“ vieler kluger Köpfen.

Die Benefit-Inseln schießen zurzeit nur so aus dem Wasser: Kaum ein Anbieter, der nicht seine Leistungen über eine Website zugänglich macht — „natürlich im Design des Arbeitgebers“ — häufig gepaart mit Provisions-getriebenen Interessen. Eine integrierte, prozessgetriebene Sicht zum Nutzen des Arbeitgebers quer über alle Benefit-Angebote fehlt. Ein einfaches Beispiel: Wenn fünf verschiedene Benefit-Anbieter dem Arbeitgeber die 44 Euro Freigrenze als Versteuerungsoption anbieten — wie wird sichergestellt, dass die Summe der Sachzuwendungen des einzelnen Mitarbeiters monatlich die 44 Euro nicht überschreitet?

Dies ist der Kern von commodis: Wir sind der Benefit-Integrator im Dienst des Arbeitgebers und stellen sicher, dass der einzelne Mitarbeiter nach den Regeln ihres Arbeitgebers die für ihn passenden Benefits in Anspruch nehmen kann — Individuell. Einfach. Rechtssicher.

Lassen Sie es mich die Philosophie unseres Geschäftsmodell so illustrieren: „commodis ist nur der Gärtner für das Blumenbeet des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber aber bestimmt, wie groß das Blumenbeet ist (das Benefit-Budget). Er bestimmt auch, welche Blumen dort angepflanzt werden (das Benefit-Portfolio). Der Mitarbeiter aber bestimmt, wie der Blumenstrauß aussieht, den er mit nach Hause nimmt (seine persönlichen Benefits).“

Lassen Sie also ihre Mitarbeiter den für sie richtigen Blumenstrauß mit nach Hause nehmen. Sie werden es Ihnen danken.

Far far away, behind the word mountains, far from the countries Vokalia, there live the blind texts, separated they live in Bookmarksgrove.